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Plano de carreira: passo para reter os melhores talentos

Plano de carreira já é consenso na discussão sobre quais práticas empresariais são importantes para a estrutura de pessoas e para a performance do negócio. Neste sentido, um dos principais tópicos a serem desenvolvidos para um bom plano de carreira é que ele possibilite a atração e retenção de talentos. 

O plano de carreira traduz e formaliza para equipe como se dá o processo de crescimento em uma empresa. Além disso, deixa claro as oportunidades existentes na estrutura de pessoas. Trata-se de um tema antigo, mas ainda pouco explorado na prática pelas empresas. 

Na 4CINCO, costumamos chamar o plano de carreira como “plano de gente”. Dessa forma, consideramos uma visão mais holística sobre o crescimento das pessoas, não só baseado em uma carreira formal, mas também abarcando o reconhecimento pelas responsabilidades assumidas por cada  pessoa no negócio. E isso, na maior parte dos casos, se traduz em resultados mais expressivos para a organização.

O que é plano de carreira?

O plano de carreira é um instrumento de gestão que formaliza a estratégia da empresa no que diz respeito ao crescimento das pessoas. Ele possui uma relação direta com a estrutura organizacional. Por isso, deve esclarecer como se dá a evolução de um profissional dentro da empresa.

É, portanto, a principal ferramenta da gestão de pessoas. Tendo claros os caminhos de crescimento dos colaboradores, a empresa consegue atrair, desenvolver, reconhecer, avaliar e promover com base nos critérios estabelecidos por esse plano de carreira.

Nesse sentido, o grande desafio do plano de carreira é construir um plano que seja claro, assertivo e realmente capaz de ser seguido à risca. E aí entra o grande obstáculo para as empresas. Muitas acabam não tendo maturidade para tomar essas decisões e por isso deixam o espaço do plano de carreira em aberto.

Quais são os objetivos do plano de carreira?

O principal objetivo, ou o que deveria ser o primeiro do ponto de vista da empresa, é traduzir em um plano a estratégia que a empresa possui com as pessoas. Dessa maneira, o plano de carreira justamente tangibiliza essa estratégia. Que tipo de profissionais a empresa busca? Que desafios eles ocupam? Se cumprirem esses desafios eles podem crescer? E como crescem? 

Todas essas questões podem, e devem, ser respondidas pelo plano de carreira. Ou seja, é importante ter claro que ele não é uma “entrega” da empresa para o colaborador. E sim uma das principais ferramentas para uma gestão de pessoas assertiva.

É importante reforçar, ainda, que o plano de carreira precisa estar alinhado com os valores e com a cultura da organização. Sem isso, certamente não terá assertividade e utilidade  prática. Ou seja, antes de desenvolver um plano de carreira a empresa precisa ter clareza de seus valores, sua cultura e a estrutura de pessoas. Sendo assim, esses são itens de base para a construção do plano de gente. 

Leia também: NORTEADORES ESTRATÉGICOS: POR QUE A SUA EMPRESA PRECISA DELES? 

Quais são os tipos de plano de carreira?

Existem diferentes tipos de planos de carreira. Como ele deve ser construído com base na estrutura de pessoas, também vai depender de como estão estruturadas as áreas, cargos e relações dentro da empresa. 

Assim, o plano de carreira mais tradicional é baseado em um crescimento vertical: ou seja, o profissional cresce na empresa à medida que é promovido para níveis hierárquicos superiores. Esse modelo, no entanto, acaba sendo um pouco limitado e prevê que o colaborador somente poderá crescer quando uma função superior for desocupada. Isso pode gerar frustração e perda de talentos para a empresa.
Sendo assim, é importante refletir sempre sobre quais os objetivos da empresa com a sua estrutura de pessoas. Confira a seguir algumas formas de como construir esse plano de crescimento ideal para o seu negócio.

Plano de carreira em linha

O plano de carreira em linha é bastante comum em empresas de cunho público e militar, por exemplo. Nesse formato, o colaborador não pode crescer para outras áreas ou funções – e sim dentro de uma mesma linha. 

Nesse tipo de plano os cargos e níveis hierárquicos são padronizados e com pouca personalização/flexibilização. As promoções, por sua vez, acabam ocorrendo muito mais por tempo de serviço do que  por mérito no desempenho das atividades.

Plano de carreira horizontal

O plano de carreira horizontal, por sua vez, desconsidera o crescimento por níveis hierárquicos e parte do pressuposto que todos os colaboradores possuem o mesmo nível. Portanto, as promoções e reconhecimentos se dão pelo desempenho individual que cada um possui dentro das suas atividades.

Plano de carreira paralela

O plano de carreira paralela é muito semelhante ao crescimento em linha, mas ele  destaca alguns profissionais para um crescimento específico dentro do plano. Acontece muito na formação de profissionais para posições de liderança, por exemplo. Um bom exemplo são os programas de trainee, que preparam profissionais exclusivamente para o desempenho de atividades gerenciais.

Plano de carreira em Y

O plano de carreira em Y prevê o crescimento, a partir de algum ponto comum, de forma bifurcada. Ou seja, em determinado momento da carreira o profissional precisa escolher crescer para um lado A ou B. É comum separar, neste sentido, as carreiras gerenciais (que têm a liderança como base) das carreiras especialistas (que têm o conhecimento como base).

Plano de carreira em W

O plano de carreira em W, por sua vez, é uma evolução do plano de carreira em Y; ou seja, o profissional ao invés de escolher entre duas opções de carreira, têm também uma terceira opção. Ou seja, ele poderia ser líder da área, especialista de conhecimento ou gestor de projetos, por exemplo.

Plano de carreira em rede

O plano de carreira em rede seria a versão mais completa das anteriores. Ou seja, ele permite o crescimento não somente em funções, níveis e cargos, mas também entre empresas. Ou seja, é muito comum e adotado por empresas que fazem parte de um mesmo grupo. Neste sentido, o colaborador possui uma maior amplitude de desafios para planejar sua carreira.

Benefícios de elaborar um plano de carreira para as empresas

Uma empresa que possui um plano de carreira claro, eficaz e funcionando na prática sem dúvida possui uma vantagem competitiva importante no mercado. O primeiro benefício se dá na própria definição da empresa sobre quais pessoas precisa atrair e reter na sua estrutura. Essa clareza permite práticas de recursos humanos mais assertivas.

O segundo benefício é a atração de pessoas. Dessa forma, empresas com plano de carreiras claros são mais interessantes para os colaboradores. Aliás, todo candidato que se submete a um processo seletivo deveria buscar entender como se dá o crescimento na empresa em questão. 

Outro benefício é na aplicação de práticas de gestão de pessoas. Uma vez definidas as linhas de crescimento, fica mais fácil a execução de diversos processos: formação de lideranças, desenvolvimento da equipe, feedbacks, avaliações e a própria promoção e reconhecimento de pessoas.

Uma empresa com critérios claros de crescimento também mitiga o favoritismo ou as promoções baseadas em relacionamento, amizades e outros fatores que não o mérito em si. Tendo a meritocracia como principal fator para valorização, estimula todos os colaboradores a contribuírem o máximo de si,  pois sabem que  esse  esforço será recompensado.

Como fazer um plano de carreira empresarial?

De forma prática, a construção de um plano de carreira, ou plano de gente, para o seu negócio, deve passar pelo passo a passo estabelecido a seguir:

  1. Reflexão estratégica: a primeira etapa para construção do plano de carreira é refletir sobre a estratégia da empresa. Qual a missão da empresa? Aonde ela quer chegar? Como as pessoas contribuem para esse futuro? Que tipo de profissionais eu preciso contratar e desenvolver? A reflexão desses pontos é o primeiro passo para construção do plano de carreira assertivo. 
  2. Construção ou entendimento da estrutura de pessoas: depois, o segundo passo é construir, revisar ou entender a estrutura organizacional existente. Quais áreas existem, quais lideranças, quais cargos? Neste sentido, é muito importante que a empresa tente fazer um exercício de imaginar essa estrutura no futuro. Por exemplo: se a empresa crescer, quais outras áreas e cargos serão necessários?
  3. Tipo de plano de carreira: entendida a estrutura de pessoas, o próximo passo é definir qual o tipo de plano de carreira que mais se adequa à necessidade da empresa. Os colaboradores vão crescer dentro das mesmas funções? Ou eles precisarão crescer horizontalmente ou verticalmente para serem promovidos? O que fará  com que as pessoas cresçam dentro da organização? Essas respostas vão esclarecer qual o tipo do plano de carreira a ser construído.
  4. Critérios do plano de carreira: o quarto passo é entender quais serão os critérios que farão as pessoas serem promovidas. Vamos considerar critérios apenas objetivos ou também pontos subjetivos? O tempo de empresa vai ser um critério? Existe exigências de formação ou experiência para algum cargo? Como as pessoas serão avaliadas e promovidas?
  5. Adaptar gestão de pessoas para o plano de carreira definido: por fim, com o plano de carreira estabelecido, a empresa precisa ajustar os seus processos de gestão de pessoas a este plano. Esse processo é muito importante para que o plano de carreira seja colocado em  prática e, com isso, seja válido dentro da empresa.

Plano de carreira: exemplo da 4CINCO

Aqui na 4CINCO o “plano de gente”, como chamamos o nosso plano de carreira, possui diversas possibilidades. O colaborador, quando entra na empresa, pode crescer dentro da própria “unidade de negócio” que está alocado (corporativo, consultoria, EDU ou CAP) ou também pode crescer de uma unidade para outra, mudando um pouco seus objetivos de carreira.

Dentro da própria unidade, existe uma linha vertical de cargos, sendo cada um com as  suas funções e desafios. Cada cargo, por  sua vez, possui “marcos”, ou seja, quando o colaborador vence esses marcos ele está pronto para um novo desafio e poderia ser promovido. Além disso, cada função possui um nível (junior, pleno e sênior, por exemplo) e existem critérios objetivos e subjetivos que posicionam o colaborador nessas classificações. 

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